ZUNZUNSTARTUPS
Nếu được hỏi đâu là bài toán hóc búa mà nhà sáng lập thường xuyên phải đi giải nhất, từ những ngày đầu tiên điều hành doanh nghiệp, thì có lẽ đó sẽ là bài toán Con gà - Quả trứng. Ví dụ như, startup muốn có khách hàng thì phải có nguồn cung, mà nguồn cung sẽ tới khi có khách hàng. Hay như việc startup muốn gọi được vốn thì công ty phải có nhân tài, phải có traction (kết quả kinh doanh). Mà muốn tuyển được nhân tài thì startup phải có nhiều tiền và được biết đến là doanh nghiệp thành công. Startup từ những ngày đầu tiên, khi chưa có nhiều tiền, chưa được biết đến, làm sao để có thể tuyển dụng được những nhân tài tốt nhất về cho mình? Đây là một câu hỏi vô cùng quan trọng, và đòi hỏi các nhà sáng lập cần tìm ra được lời giải.
Đầu tiên, là cần có một tư duy tuyển dụng đúng đắn, là tiền đề để mở ra lời giải cho bài toán này. Tư duy tuyển dụng không thoả hiệp với việc vội vàng tuyển người khi chưa phù hợp, nhưng chỉ vì doanh nghiệp đang rất cần người điền vào chỗ trống, nên nhắm mắt tuyển dụng qua loa. Startup sẽ luôn gặp phải hiện tượng Hiring Effect - Hiệu ứng tuyển dụng - khi những người bạn tuyển vào những ngày đầu sẽ định hình ADN của startup, và những người tuyển vào sau sẽ dễ bị ảnh hưởng, có xu hướng đặc điểm, năng lực phẩm chất tương tự từ những người tuyển vào trước. Do đó, nhà sáng lập cần có cho mình tư duy tuyển dụng không thoả hiệp này, biết rõ tiêu chuẩn tuyển dụng cần có cho doanh nghiệp của mình.
Tiếp theo, dựa trên tư duy tiền đề kể trên, nhà sáng lập từ những ngày đầu tiên, thậm chí cả trước khi bắt đầu startup, nhà sáng lập cần luôn gắn “ăng-ten” đi dò tìm ở mọi nguồn có thể có ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn đề ra của mình. Bạn sẽ phải ở trong trạng thái “tuyển dụng” mọi lúc mọi nơi. Cụ thể là liên tục mở rộng mạng lưới quan hệ với các chuyên gia, các nhân tài nổi bật trong lĩnh vực của mình, từ đó luôn chủ động nhờ họ referral giới thiệu ứng viên cho startup mình. Bên cạnh đó, không chỉ nhờ và chờ người giới thiệu ứng viên cho mình, các nhà sáng lập cũng cần chủ động trực tiếp tiếp cận các ứng viên tiềm năng. Tôi được nhiều nhà sáng lập chia sẻ rằng, họ dường như luôn trong trạng thái “cào bằng” Linkedin, để tìm ra và tiếp cận các ứng viên tiềm năng nhất. Có nhà sáng lập còn chia sẻ với tôi rằng, mỗi ngày họ còn tự lập ra KPI cho mình, đó là phải tìm kiếm và tiếp cận với ít nhất 10 người trên Linkedin để săn nhân tài về cho công ty.
Mặt khác, bên cạnh những chiến lược Push - chủ động đi tiếp cận nhân tài, thì còn có chiến lược Pull - kéo nhân tài quan tâm tới doanh nghiệp mình. Startup từ những ngày đầu tiên, dù còn nhỏ bé, chưa được ghi nhận thành công, nhưng sẽ luôn cần nuôi dướng dần Employer Branding - Thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp mình. Nghe có vẻ đao to búa lớn, tốn kém tiền quảng cáo, nhưng thật ra không phải. Startup mình còn nhỏ chỉ có thể làm việc tiết kiệm chi phí nhất, do đó lại càng cần phải làm từ sớm, làm một cách bền bỉ, tích luỹ dần theo thời gian. Bạn có thể bắt đầu từ việc nhỏ nhất, bằng những bài đăng trên Linkedin hay các trang mạng xã hội khác về văn hoá làm việc tại startup bạn, chia sẻ câu chuyện ý nghĩa từ nhân viên, những phần thưởng nhỏ, nhưng hoạt động team building hay ăn mừng kỉ niệm chiến thắng nhỏ “small wins” của startup mình. Và còn gì ý nghĩa hơn, khi chính những nhân viên của mình là những người chủ động chia sẻ những câu chuyện đó, cũng cùng tham gia vào việc xây dựng Employer Branding cho startup cùng với các nhà sáng lập. Họ chính là những “đại sứ” thực thụ, người có thể referral - giới thiệu ứng viên cho startup.
Trên đây là một vài gợi ý nho nhỏ của tôi, hi vọng có thể giúp các nhà sáng lập tiếp cận tìm ra lời giải Con gà - Quả Trứng trong việc tuyển dụng nhân tài cho startup của mình. Tôi tin rằng, startup để có thể tuyển dụng được tốt, thì từ những ngày đầu tiên rất cần có tư duy đúng đắn, cần luôn trau đồi năng lực tuyển dụng bằng việc không ngừng tìm kiếm ứng viên, kiên trì tích luỹ uy tín tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhà sáng lập ơi, cùng keep fighting thật nhiều cho bài toán khó này nhé!