ZUNZUNSTARTUPS
Có nhiều nhà sáng lập thường hay chia sẻ với tôi rằng, mình quá bận, hay startup mình không có đủ nguồn lực để tuyển dụng nhân tài lúc này. Chúng ta đều hiểu rằng các nhà sáng lập luôn có 1001 việc phải làm mỗi ngày: từ phát triển sản phẩm, khai phá thị trường, chăm sóc khách hàng, quản lý dòng tiền, giao tiếp với nhà đầu tư,… nên việc dành thời gian để tuyển dụng nói chung vốn đã là điều thách thức, nay lời khuyên nhà sáng lập cần dành tới 20% thời gian chỉ để tuyển dụng nhân tài nghe qua lại càng có vẻ phi thực tế. Nhưng thực tế thì ngược lại. Nhà sáng lập thực sự bản lĩnh sẽ dành nhiều tâm huyết với Tuyển - Dụng để biến đây trở thành lợi thế cạnh tranh để phát triển của startup mình.
Tôi luôn có suy nghĩ rằng, khi các nhà sáng lập dành thời gian một cách có chủ đích để tuyển dụng, có nghĩa là startup có thể chủ động giảm thiểu rủi ro tuyển sai người, đồng thời giúp startup không bỏ lỡ thời điểm vàng để mở rộng đội ngũ đúng lúc cần thiết. Đặc biệt, các nhà sáng lập có thể dễ bị rơi vào cái bẫy tâm lý “đã tốn công rồi thì cố gắng chịu đựng thêm cho tới khi nào tìm được người mới phù hợp hơn”, thế rồi lại phải loay hoay mất 3-6 tháng thậm chí cả năm, mới dám thay thế người khác. Thực tế, một khi đã có sẵn Talent Pipeline – một danh sách ứng viên tiềm năng chất lượng – các nhà sáng lập sẽ có thể đưa ra quyết định về mặt tổ chức nhân sự nhanh hơn, quyết liệt, dứt khoát hơn và luôn duy trì được độ linh hoạt trong đội ngũ của mình.
Vậy làm sao để các nhà sáng lập xây dựng được Talent Pipeline hiệu quả cho startup của mình, đặc biệt là với startup ở giai đoạn sớm?
Đầu tiên, các nhà sáng lập từ những ngày đầu, có thể thực hiện chiến lược Push một cách có chủ đích, tiếp cận những người giỏi, có năng lực nhất hoạt động trong ngành của mình, rồi chủ động gặp gỡ, trò chuyện và giữ liên hệ thường xuyên với họ. Có một điều thú vị là có nhà sáng lập startup đã từng chia sẻ với tôi rằng, mỗi ngày anh ấy đặt mục tiêu tiếp cận ít nhất 10 người trên LinkedIn chỉ để xây dựng Talent Pool cho startup của mình. Đây thực sự là một hành động được thực hiện một cách bền bỉ, có chủ đích trong việc xây dựng danh sách ứng viên tiềm năng, để từ đó có thể chủ động xây dựng đội ngũ mạnh cho mình trong hành trình phát triển của startup.
Bên cạnh chiến lược Push là tiếp cận chủ động như đề cập ở trên, các nhà sáng lập còn có thể thực hiện một chiến lư ợc khác – đó là Pull: Xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) cho startup của mình, từ giai đoạn sớm. Các nhà sáng lập thực tế không cần phải có ngân sách khủng hay chiến dịch truyền thông rầm rộ. Mà có thể bắt đầu từ những việc đơn giản, nhưng cần được thực hiện đều đặn và kiên trì. Ví dụ, chủ động chia sẻ về tư duy và tầm nhìn của nhà sáng lập với startup của mình, về văn hoá môi trường làm việc tại startup, chia sẻ những câu chuyện người thật việc thật từ các thành viên nhân sự của mình, chia sẻ về những chiến thắng nhỏ team cùng nhau ăn mừng,… trên page của công ty, trang mạng xã hội như Linkedin hay Facebook. Thực sự, chúng ta không thể coi thường được sức mạnh được tích luỹ từ những chia sẻ tưởng chừng như đơn giản này, khi đã được tích luỹ đủ dày, nó có thể trở thành “thỏi nam châm” hút các ứng viên nhân tài tiềm năng về cho startup.
Sau khi các nhà sáng lập đã từng bước xây đựng được Talent Pipeline cho startup mình, việc tiếp theo theo cần dành nhiều thời gian tâm huyết để có thể thực sự xây dựng được đội ngũ mạnh cho mình, phản ánh đầy đủ ý nghĩa thực sự của Tuyển và Dụng, với 3 điều: Hiểu - Tìm - Giữ
Hiểu là hành trình bắt đầu từ nhận thức, xuất phát bằng việc hiểu rõ được bản thân nhà sáng lập và startup của mình hiện tại đang có cái gì, điểm mạnh - điểm yếu ra sao, tương lai muốn doanh nghiệp mình đạt được mục tiêu phát triển như thế nào, và để làm được vậy thì startup cần phải có những Key Success Factor nào. Từ việc hiểu được sâu sắc những điều quan trọng đó làm tiền đề, các nhà sáng lập sẽ nhận ra được, mình sẽ cần có ai vào thời điểm nào, với bộ năng lực must - have nào, để kiện toàn đội ngũ của mình theo từng giai đoạn phát triển của startup.
Sau khi hiểu rõ được cần ai với bộ năng lực gì để cùng xây dựng startup, các nhà sáng lập sẽ cần phải rất lý trí phân tích, chọn lọc, Tìm đúng người mà startup cần thực sự, trong Pipeline của mình, để kiện toàn được bộ năng lực “Key Success Factor” cho startup. Khi đã tìm thấy đúng người mình cần, tiếp theo là cần “Tìm” ra được đúng giá trị mà ứng viên đó mong muốn. Đặc biệt, với người càng giỏi thì họ càng cần một lý do lớn, càng cần những giá trị cả tài chính lẫn phi tài chính lớn, để thuyết phục họ từ bỏ mọi cơ hội khác xung quanh, chỉ để đồng hành với startup mình.
Chúng ta đã đi qua được 2 bước có thể nói là quan trọng nhất - từ Hiểu tới Tìm ra được đúng mảnh ghép cần thiết để xây dựng đội ngũ mạnh, tiếp theo là bước cũng quan trọng không kém - Giữ chân, giữ nhiệt huyết và động lực cống hiến của đội ngũ, để cùng nhau phát triển startup, bằng việc xây dựng văn hoá startup, xây dựng tiêu chí đánh giá thưởng phạt minh bạch đủ hấp dẫn để người giỏi muốn ở lại và phát triển với startup của mình.
Nếu như Kamereo là Case study ý nghĩa về việc thu thập khảo sát NPS (Net Promoter Score) - đánh giá mức độ hài lòng khi làm việc dành cho toàn bộ nhân sự hàng quý tới nay, giúp Giữ chân nhân tài (cụ thể là giảm được tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự - từ mức hơn 20% xuống còn giao động ở mức 5%), thì MVillage lại là một Case Study vô cùng ý nghĩa khác về việc xây dựng chính sách cấu trúc lương thưởng (Salary & Incentive Structure) được thiết kế liên kết chặt chẽ với ESOP, lợi nhuận và định giá của công ty.
Cụ thể, các nhân viên tại MVillage sẽ quản lý KPI của mình, tất cả được link và tập trung vào lợi nhuận (Đúng rồi! Là lợi nhuận, không phải doanh thu!). Tất cả thông tin về ESOP, lợi nhuận, định giá đều được chia sẻ vô cùng minh bạch, dễ hiểu giúp cho các nhân viên đều có thể dễ dàng hình dung, tính toán nhanh chóng được thành quả gia tăng của mình. Không dừng lại ở đó, để ESOP thực sự có ý nghĩa, MVillage cố gắng thiết kế các sự kiện tạo ra tính thanh khoản cho cổ phiếu sở hữu của nhân viên, khi các mục tiêu KPI về lợi nhuận đạt được. Cụ thể, khi đó, công ty đứng ra mua lại cổ phiếu ESOP từ các nhân viên, để nhân viên có cơ hội bán ra cổ phiếu của mình, từ đó thu về một lượng tiền mặt nhất định phục vụ cho nhu cầu đặc biệt trong cuộc sống của các nhân viên tại MVillage. Đây là cách làm không dành cho tất cả, mà chỉ dành cho công ty nào tập trung thực sự vào Bottomline - có lãi và có lợi thế tốt về dòng tiền. Có thể nói, chính nhờ cách thiết kế chính sách cấu trúc lương thưởng đặc biệt “link” với lợi nhuận của MVillage kể trên, đã là tiền đề giúp startup này có thể thực hiện được sự kiện thanh khoản ESOP có ý nghĩa cho nhân viên của mình, giữ được niềm tin và động lực cống hiến cho đội ngũ của mình.
Trên đây là một vài chia sẻ tâm huyết của tôi về những chiến lược giúp startup nâng cao năng lực Tuyển - Dụng của mình, là tiền đề xây dựng đội ngũ mạnh, trở thành lợi thế cạnh tranh giúp startup phát triển mạnh mẽ. Hi vọng đây là những gợi ý có ý nghĩa dành cho các nhà sáng lập, những người đang đau đáu về thách thức Tuyển - Dụng nhân tài tại startup của mình. Thực sự tôi tin rằng những nhà sáng lập bản lĩnh sẽ không ngừng trau dồi mài sắc bộ năng lực Tuyển - Dụng này cho startup của mình. Yeah, just keep fighting vì điều này nhé, các nhà sáng lập ơi!!
P/s: Các nhà sáng lập quan tâm về đề tài này xin hãy Book Meeting dưới đây, để chúng ta cùng nhau thảo luận thêm nhé! Xin cám ơn rất nhiều!